해외 사례를 보는 노동계와 경영계의 시각은 다르다. 노동계는 “5인 미만 사업장에 대해 근로기준법 적용을 제외하는 것은 매우 이례적"이라고 주장하는 반면, 경영계는 “주요국들은 대부분 소규모 사업장에 대한 근로기준법 적용을 제한하고 있다"고 주장한다. 어느 쪽이 맞을까. 결론부터 말하자면, 경제협력개발기구(OECD) 회원국 대부분은 근로기준법 적용 범위를 전 사업장으로 두되, 일부 조항에서 소규모 사업장에 면제해주는 방식을 택하고 있다. 법 적용의 출발선 자체를 '5인 이상 사업장부터 전면 적용'이라고 설계하지는 않았다는 얘기다. 미국의 경우 공정근로기준법(FLSA)이 존재하는데, 개별 주마다 주 법(State Law)이 따로 있다보니 근로자 보호 수준이 크게 달라진다. 우선 연방법인 FLSA를 보면, 최저임금과 연장근로수당 등을 규정하고 있고 이 외에 아동노동 규제, 고용주의 근로시간·임금·초과근무 자료 기록·보관 의무 등을 폭넓게 규정하고 있다. 이 법의 적용은 근로자 수에 제한을 두지 않고 있다. 다만 연간 매출(Gross Volume of Sales etc)을 법 적용 기준으로 두고 있으며 외판판매자 등 일부 근로자에 대한 적용 예외 규정을 두고 있다. 우리나라 근로기준법이 사업장 규모(종업원 수)를 기준으로 적용 면제 여부를 결정하는 반면, 미국 FLSA는 매출 규모와 직종을 기준으로 적용 면제 여부를 결정한다는 것이 가장 큰 차이점으로 꼽힌다. 차별금지나 가족휴가 같은 제도는 일정 규모 이상 사업장에서만 의무화돼 있다. 또한 미국은 팁 문화가 발달돼 있는 만큼, 팁을 받는 근로자의 경우 고용주가 기본 임금을 낮게 설정할 수 있고 팁을 포함한 임금이 연방 최저임금 기준을 충족하도록 하는 규정이 담겨 있는 것도 특징이다. 이밖에 해고 제도는 우리와 매우 다른데, 사용자와 근로자 모두 언제든 이유 없이 고용을 종료할 수 있다. FLSA는 임금·시간 등 근로기준에 관한 법이지 고용유지 자체를 보장하는 법은 아니기 때문으로 분석된다. FLSA는 연방법으로서 기준을 제시하는 성격을 띠지만 각 주별로 더 유리한 근로자 보호조치가 있다면 그 주 법률이 우선 적용된다는 원칙을 두고 있다. 예컨대 최저임금의 경우 연방법과 주법 중 더 높은 수준을 규정한 법이 우선 적용된다. 독일은 단일 근로기준법 대신 '근로시간법', '최저임금법', '산업안전보건법' 등 개별적인 법률을 적용한다. 대부분은 사업장 규모에 따른 제한을 두고 있지 않고 있다. 다만 병원, 방송, 요식업 등 일부 업종과 청소년, 직업훈련생, 자원봉사자 등 고용 형태 등에 따른 예외 또는 특례 조항은 두고 있다. 또한 정당한 이유 없는 해고를 제한하는 '해고제한법'의 경우 10명 초과 사업장만 적용 대상이다. 일본은 모든 사업장에 기본 권리를 보장한다. 다만 일부 관리나 안전 제도에서 사업장 규모에 대한 차등이 있는 것으로 파악된다. 즉 일본 근로기준법은 사업장 규모보다는 농업·수산업 등 계절적 요소가 큰 업종, 관리감독자나 감시업무 노동자 등 특정 지위·근로형태에 따른 적용 예외·완화 규정을 둔다는 것이 우리와 차이점이다. 다만 일본 근로기준법 역시 규모가 아주 작은 사업자는 일부 조항의 완화 혜택을 받을 수 있으나 이 역시 모든 조항 적용을 면제받는 우리 근로기준법과는 다른 것으로 보인다. 프랑스 근로기준법 역시 우리처럼 종업원 수가 일정 기준 이하인 사업장 전체를 법 적용에서 면제하는 포괄적 조항은 없으며 모든 사업장에 기본 권리를 보장하고 있는 것으로 평가된다. 다만 사업장 규모(종업원 수)에 따라 특정 규정이 적용되거나 면제 또는 완화되는 경우는 존재하며, 일부 관리나 안전 제도에서 사업장 규모에 대한 차등도 두고 있다. 정희순 기자 hsjung@ekn.kr

2025-09-16 08:52 정희순